Unsicher bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen darf ich beim Bewerbungsgespräch stellen? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen?
Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Denn schnell können Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG zu hohen Bußgeldern führen.
Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen.
Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Experte für rechtssichere Personalprozesse.
Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Fachwissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten.
Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise.
Eine Stellenausschreibung informiert Mitarbeiter (intern) und interessierte Dritte (extern) über eine zu besetzende Arbeitsstelle. Sie beinhaltet ein kurzes Anforderungsprofil und eine Stellenbeschreibung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung bei Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG).
Ich muss sicherstellen, dass meine Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte enthalten.
Dies schließt Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ein.
Ich achte darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung bezüglich Alter oder Geschlecht hinweisen könnten.
Mindestinhalte einer Stellenausschreibung
Obwohl es keine gesetzliche Vorgabe für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinhalte berücksichtigt werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind:
Abteilung
Arbeitsplatzbezeichnung
Fachliche und persönliche Voraussetzungen
Lohn- und Gehaltsgruppe
Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer für Bewerbungsfristen; zwei Wochen sind üblich.
Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist ausschreibungspflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ist (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat).
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Stellenausschreibungen.
Gemäß § 93 BetrVG habe ich als Rechtsanwalt das Recht, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden müssen.
Dieses Recht findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, jedoch auf Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, sofern es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt.
Ich kann die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber freie Stellen nicht intern ausschreibt, obwohl ich dies gefordert habe.
Aufklärungspflichten gegenüber Bewerbern
Als Arbeitgeber bin ich verpflichtet, Bewerber umfassend über die spezifischen Anforderungen und möglichen Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu zählen:
Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit
Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen
Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens
Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes infolge organisatorischer Umstrukturierungen
Erwartungen an den Arbeitsvertragsabschluss
Ich darf keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken.
Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben.
Falls es unerwartet nicht zum Vertragsabschluss kommt, kann ich haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat.
Umgang mit Bewerbungsunterlagen
Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden.
Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr von Bedeutung sein, bin ich verpflichtet, diese zurückzugeben oder zu vernichten.
Erstattung von Bewerbungskosten
Ich könnte verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten zählen:
Fahrtkosten
Übernachtungskosten
Verdienstausfall
Wenn ich in der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich darauf hinweise, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern bin ich verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.
Unsicher bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen dürfen beim Bewerbungsgespräch gestellt werden? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen?
Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Schnell können Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG zu hohen Bußgeldern führen.
Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen.
Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Experte für rechtssichere Personalprozesse.
Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Wissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten.
Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise.
Sie sind unsicher, welche Fragen Sie bei der Bewerbung stellen dürfen? Lassen Sie sich in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht zu diesen und anderen Themen beraten! Ich unterstütze Sie dabei, rechtssichere Personalprozesse zu gestalten!
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Vorstellungsgesprächs
Pflichten des Arbeitnehmers
Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Als Bewerber bin ich verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten.
Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Ich muss den Arbeitgeber informieren, wenn ich bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen kann.
Rechte des Arbeitnehmers
Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Als Bewerber bin ich nicht verpflichtet, eine Behinderung von mir aus anzugeben, solange diese meine Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten.
Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Ich bin nicht verpflichtet, mein derzeitiges Gehalt offenzulegen.
Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Ich muss eine bestehende Schwangerschaft nicht mitteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf meine Arbeitsleistung hat.
Hat Ihr Arbeitnehmer Sie beim Vorstellungsgespräch belogen? Gerne kläre ich Sie über die rechtlichen Folgen auf!
Kündigungsgründe
Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. Dazu zählen häufig wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz.
Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung kommt zum Tragen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele hierfür sind langfristige Krankheiten oder der Verlust der erforderlichen beruflichen Qualifikationen.
Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn betriebliche Erfordernisse die Fortsetzung der Beschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen sein.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen:
Schwangere
Eltern in Elternzeit
Betriebsratsmitglieder
Schwerbehinderte
Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und häufig nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet lediglich in Unternehmen Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.
In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, was dazu führt, dass dort weniger strenge Kündigungsschutzregelungen gelten.
Rechtssichere Kündigungen? Binden Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in den Kündigungsprozess ein! Ich helfe Ihnen gerne.
Definition eines Arbeitszeugnisses
Ein Arbeitszeugnis stellt eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses dar.
Es beurteilt die Leistung, das Verhalten und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kollegen.
Inhaltliche Unterscheidung:
Einfaches Zeugnis: Es beschreibt die Art und Dauer der Beschäftigung.
Qualifiziertes Zeugnis: Es enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten.
Zeitliche Unterscheidung:
Zwischenzeugnis: Dieses wird während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Vorläufiges Zeugnis: Dies wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Endzeugnis: Dieses wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt.
Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse
Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch ihre Leistung und ihr Verhalten bewerten kann.
Für Auszubildende: § 16 BBiG; Auszubildende haben nach Abschluss der Prüfung Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse.
Für sonstige Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die nicht zu den Arbeitnehmern zählen, aber Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis.
Einheitliches Zeugnisrecht
Die gesetzlichen Bestimmungen sind weitgehend einheitlich, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht gilt, unabhängig von der Beschäftigtengruppe.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar.
Formvorschriften für Arbeitszeugnisse
Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben sein. Elektronische Formate sind unzulässig.
Das Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden.
Unsaubere Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht gestattet, da sie Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen könnten.
Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses verpflichtet.
In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die höher gestellt sind als der beurteilte Mitarbeiter.
Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnen und auf seine Position hinweisen.
Ablehnung eines Zeugnisses durch Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können ein neues Zeugnis verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnten.
Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und neu formulieren lassen.
Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf das Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen.
Benötigen Sie in Ihrem Unternehmen rechtliche Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen? Kontaktieren Sie mich gerne, ich helfe Ihnen bei der Anfertigung rechtssicherer Arbeitszeugnisse.
Ich bin als Rechtsanwalt auf die rechtliche Beratung und Unterstützung von Unternehmen spezialisiert, um rechtssichere Personalprozesse zu gestalten und umzusetzen. Ich biete Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Personalprozesse effizient und rechtlich korrekt zu gestalten.
Meine Dienstleistungen im Überblick
Stellenausschreibung:
Rechtssichere Gestaltung: Ich unterstütze Sie bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und Diskriminierung ausschließen.
Beratung zu AGG: Ich sorge dafür, dass die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingehalten werden.
Bewerbung:
Optimierung des Bewerbungsprozesses: Ich berate Sie zu zulässigen und unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch.
Datenschutzkonforme Handhabung: Ich unterstütze Sie bei der rechtskonformen Verarbeitung von Bewerberdaten gemäß der DSGVO.
Arbeitsvertrag:
Individuelle Vertragsgestaltung: Ich erstelle und prüfe Arbeitsverträge, die auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt sind.
Rechtliche Absicherung: Ich stelle sicher, dass alle arbeitsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden und schütze Sie vor rechtlichen Fallstricken.
Kündigung:
Beratung und Durchführung: Ich unterstütze Sie bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen und achte auf die Einhaltung formaler Anforderungen.
Kündigungsschutz: Ich vertrete Sie bei Kündigungsschutzklagen und helfe, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Zeugnisausstellung:
Rechtssichere Zeugnisse: Ich erstelle sowohl einfache als auch qualifizierte Arbeitszeugnisse gemäß den gesetzlichen Vorgaben.
Beratung bei Streitfällen: Ich unterstütze Sie bei Auseinandersetzungen über den Inhalt von Arbeitszeugnissen.
Warum ich?
Erfahrung und Kompetenz: Ich verfüge über langjährige Erfahrung und fundiertes Wissen im Arbeitsrecht.
Individuelle Lösungen: Meine Beratung und Umsetzung sind maßgeschneidert auf die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens.
Verlässlichkeit und Professionalität: Vertrauen Sie auf meine professionelle und diskrete Arbeitsweise.
Profitieren Sie von meiner Expertise im Arbeitsrecht und sichern Sie Ihre Personalprozesse rechtlich ab. Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung. Ich bin Ihr kompetenter Partner für rechtssichere Personalprozesse.
In einer Stellenausschreibung sollten die Jobbezeichnung, die Abteilung, die Aufgaben, die Anforderungen, die Gehaltsgruppe und die Bewerbungsfrist (gewöhnlich zwei Wochen) aufgeführt sein.
Unzulässige Fragen beziehen sich auf Schwangerschaft, Familienplanung, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung und politische Ansichten. Je nach Beruf kann ich hierbei auch Ausnahmen machen, beispielsweise bei einer Bewerbung für eine politische Zeitung oder Organisation.
Die Gründe für eine Kündigung können verhaltensbedingte (Vertragsverletzungen), personenbedingte (persönliche Eigenschaften/Fähigkeiten) sowie betriebsbedingte (betriebliche Erfordernisse) Aspekte umfassen.
In kleinen Unternehmen findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weshalb Beschäftigte dort keinen Kündigungsschutz haben. Dennoch ist nicht jede Kündigung von vornherein rechtsgültig.
Wenn ich als Arbeitgeber nach der Einstellung erkenne, dass der Mitarbeiter im Lebenslauf unrichtige Informationen angegeben hat, kann dies eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In bestimmten Fällen könnte dies außerdem zu einer Schadensersatzklage wegen Betrugs führen.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist ein Dokument, in dem ich als Arbeitgeber die Tätigkeiten und Leistungen meiner Mitarbeiter beschreibe und bewerte. Gemäß Gesetz haben Angestellte Anspruch auf ein solches Zeugnis, entweder am Ende des Beschäftigungsverhältnisses oder in bestimmten Fällen bereits währenddessen.
Das Arbeitszeugnis sollte vom Arbeitgeber oder einem leitenden Vertreter unterzeichnet werden. Bei Führungskräften ist es erforderlich, dass ein Mitglied der Geschäftsführung die Unterschrift leistet und seine Position angibt.
Ein Arbeitszeugnis muss in schriftlicher Form und mit meiner Unterschrift versehen sein. Es sollte auf hochwertigem Papier mit meinem Firmenbriefkopf gedruckt werden, frei von Flecken, Radierungen oder Streichungen. Unsaubere Zeugnisse oder geheime Zeichen sind nicht zulässig, um klare und professionelle Bewertungen zu gewährleisten.
Montag bis Freitag von 08.30 – 13.00 Uhr und 14.00 – 17.30 Uhr
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