Im Zuge der fortschreitenden Globalisierung und dem Abbau von Grenzbarrieren nimmt nicht nur der internationale Warenverkehr zu, sondern auch die Zahl grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse sowie die Mobilität von Arbeitskräften. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer profitieren zunehmend von internationalen Arbeitsmöglichkeiten und flexiblen Einsatzorten, was allerdings auch komplexe rechtliche und organisatorische Herausforderungen mit sich bringt.
Zu den zentralen Fragestellungen gehören:
Welche Arbeitsgesetze finden Anwendung? Dies betrifft beispielsweise das Kündigungsschutzrecht und weitere nationale Regelungen.
Welches Sozialversicherungsrecht kommt zur Anwendung? Hierbei ist entscheidend, in welchem Land die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind.
Welches Steuerrecht gilt für das Einkommen? In diesem Zusammenhang spielen Fragen der Doppelbesteuerung und der steuerlichen Ansässigkeit eine Rolle.
Welche Gerichte sind im Streitfall zuständig? Je nach Standort und Arbeitsvertrag können unterschiedliche Gerichte in Anspruch genommen werden.
Diese rechtlichen Fragestellungen bestehen unabhängig voneinander und erfordern je nach Fall individuelle Lösungen. Im Folgenden werde ich versuchen, Ihnen diese Fragen zu beantworten.
Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug treten in zahlreichen Konstellationen auf. Hier sind die wesentlichen Situationen im Überblick:
Auslandsarbeit
Der Arbeitsvertrag wird in Deutschland abgeschlossen, die Tätigkeit wird jedoch dauerhaft im Ausland ausgeübt.
Beispiel: Ein Vertriebsleiter für Asien, der dauerhaft in Shanghai arbeitet.
Entsendung
Der Arbeitsvertrag besteht in Deutschland, die Tätigkeit wird jedoch vorübergehend im Ausland verrichtet.
Beispiel: Ein Projekteinsatz im Ausland.
Überlassung
Ein Mitarbeiter mit deutschem Arbeitsvertrag wird vorübergehend an eine ausländische Konzerngesellschaft überlassen.
Beispiel: Temporäre Überlassung an eine Tochtergesellschaft im Ausland.
Vertragspause
Das deutsche Arbeitsverhältnis wird pausiert, während ein befristeter Arbeitsvertrag im Ausland besteht.
Beispiel: Vorübergehende Tätigkeit bei einer Konzerngesellschaft im Ausland.
Parallelarbeit
Parallel laufende Tätigkeiten in Deutschland und im Ausland.
Beispiel: Ein Regionalleiter für Dänemark und Norddeutschland betreut Filialen in beiden Regionen.
Wechselarbeit
Arbeit mit regelmäßigen, kurzfristigen Grenzübertritten.
Beispiel: LKW-Fahrer, Piloten und Lokführer, die grenzüberschreitend tätig sind.
Split Contract
Ein Arbeitsverhältnis in Deutschland und ein weiteres im Ausland.
Beispiel: Nebentätigkeiten für Arbeitnehmer in Grenznähe.
Grenzgänger
Wohnsitz in Deutschland, Arbeit im Ausland (oder umgekehrt).
Beispiel: Personen, die in Polen wohnen und in Dresden arbeiten.
Grenzüberschreitende Arbeitgeberstruktur
Der Sitz des Arbeitgebers oder das Unternehmen wechselt ins Ausland.
Beispiele: Verschmelzung mit einem ausländischen Unternehmen, Betriebsübergang an einen ausländischen Erwerber oder Betriebsverlegung über die Grenze.
Auslandstatsachen
Die Tätigkeit findet in Deutschland statt, jedoch können ausländische Gegebenheiten für das deutsche Arbeitsrecht von Bedeutung sein.
Beispiel: Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es entscheidend sein, ob ein freier Arbeitsplatz im Ausland zur Verfügung steht.
Im Rahmen der wachsenden Internationalisierung stellt sich für viele Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug die Frage, welches Arbeitsrecht anzuwenden ist.
Für alle Arbeitsverträge, die nach dem 17. Dezember 2009 abgeschlossen wurden, gilt grundsätzlich die „Rom-I-Verordnung“ (VO-EG 593/2008).
Diese Verordnung regelt die Anwendung des Individualarbeitsrechts, wie beispielsweise das Kündigungsschutzrecht, sowie das öffentliche Arbeitsrecht, etwa das Arbeitszeitgesetz.
Besonderheiten im Betriebsverfassungsrecht
Das Betriebsverfassungsrecht unterliegt dem Territorialitätsprinzip, was bedeutet, dass das deutsche Betriebsverfassungsgesetz für alle Arbeitnehmer in deutschen Betrieben gilt – unabhängig von der Rechtsordnung des Arbeitsverhältnisses.
Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer temporär in einem deutschen Betrieb eingesetzt wird, unterliegt er in dieser Zeit dem deutschen Betriebsrat.
Verlässt ein deutscher Arbeitnehmer das Land, beispielsweise zur Entsendung ins Ausland, verliert der deutsche Betriebsrat seine Zuständigkeit.
Tarifvertragsrecht und Auslandsbezug
Das deutsche Tarifvertragsrecht findet Anwendung auf ausländische Arbeitnehmer, wenn auch das deutsche Individualarbeitsrecht zur Anwendung kommt.
Ob ein Tarifvertrag auch für Tätigkeiten im Ausland gelten soll, können die Tarifparteien gemäß Art. 3 der Rom-I-Verordnung bestimmen.
Schritte zur Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts
Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes
In der Regel gilt das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes („lex loci laboris“). Vorübergehende Einsätze im Ausland ändern daran nichts.
Recht der einstellenden Niederlassung
Kann kein fester Arbeitsort festgestellt werden, greift das Recht der einstellenden Niederlassung. Beispiele hierfür sind Tätigkeiten als Reiseleiter, auf Bohrinseln oder im Flugpersonal.
Korrektur durch Gesamtumstände
Falls erforderlich, kann das Ergebnis an die Gesamtumstände angepasst werden. Entscheidende Faktoren sind unter anderem die Vertragssprache, der Wohnsitz des Arbeitnehmers, der Standort des Arbeitgebers und die Vergütungswährung.
Vereinbarte Rechtsordnung
Besteht eine vertraglich festgelegte Rechtsordnung, ist deren Wirksamkeit zu prüfen. Eine vereinbarte Rechtsordnung darf keine Nachteile für den Arbeitnehmer im Vergleich zur normalerweise geltenden Rechtsordnung mit sich bringen.
Für Arbeitnehmer bedeutet diese Regelung oft eine Auswahlmöglichkeit („Rosinenpicken“) zugunsten der vorteilhafteren Rechtsordnung.
Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine vertragliche Rechtswahl sinnvoll ist.
Gemäß Art. 9 der Rom-I-Verordnung sind Länder berechtigt, zwingende Rechtsnormen zu erlassen, die unabhängig von der im Arbeitsvertrag festgelegten Rechtswahl Anwendung finden.
In Deutschland zählen hierzu der Kündigungsschutz für Betriebsräte (§ 15 Abs. 1 S. 1 BetrVG), der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG), das Bundesurlaubsgesetz, das Arbeitszeitgesetz sowie das Mindestlohngesetz (EuGH C-369/96, „Arblade“).
Beispiel für die praktische Anwendung:
Ein Arbeitnehmer, der in Polen beschäftigt ist und nach polnischem Arbeitsrecht arbeitet, wird vorübergehend in Deutschland tätig.
Obwohl polnisches Arbeitsrecht Anwendung findet, gelten während seiner Beschäftigung in Deutschland die deutschen Mindestlohnregelungen.
Der Arbeitnehmer hat somit in diesem Zeitraum Anspruch auf den deutschen Mindestlohn, unabhängig vom ansonsten geltenden polnischen Arbeitsrecht.
Wichtiger Hinweis:
Für Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, sind bestimmte deutsche Schutzvorschriften maßgeblich – selbst wenn sie dem ausländischen Arbeitsrecht unterliegen.
Allerdings dürfen nationale Mindestlohnvorschriften nicht angewendet werden, wenn die niedrigeren Löhne im Herkunftsland durch reduzierte Sozialabgaben und Steuern kompensiert werden (EuGH C-165/98, „Mazzoleni/Guillaue“).
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer, der normalerweise in einem bestimmten Land tätig ist, vorübergehend in ein anderes Land geschickt wird (Art. 2 I EU-RL 96/71).
„Vorübergehend“ bedeutet in diesem Kontext, dass der Arbeitnehmer beabsichtigt, in sein ursprüngliches Arbeitsland zurückzukehren.
In solchen Fällen bleibt grundsätzlich das Recht des gewohnten Arbeitsortes bestehen.
Für von mir entsandte Arbeitnehmer in Deutschland kommt jedoch Art. 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) zur Anwendung, welcher festlegt, welche deutschen Arbeitsnormen zusätzlich gelten, darunter:
Mindestentgeltvorschriften
Urlaubsansprüche
Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten
Regeln zur Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitsschutzbestimmungen
Mutterschutzgesetze
Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgesetze
Darüber hinaus können nationale Tarifverträge und entgeltbezogene Rechtsverordnungen (§ 3 ff. AEntG) ebenfalls für von mir entsandte Arbeitnehmer von Bedeutung sein.
Hinweis: Eine Entsendung erfordert einen subjektiven Rückkehrwillen. Für nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer findet das deutsche Arbeitsrecht jedoch nur teilweise Anwendung.
Der entscheidende Unterschied zwischen einer Arbeitnehmerentsendung und einer Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass der Arbeitnehmer im Falle der Überlassung dem Direktionsrecht des Entleihers im Aufnahmeland untergeordnet ist und somit der Rechtsordnung des Einsatzlandes unterliegt.
Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung findet daher das Arbeitsrecht des Aufnahmelandes Anwendung, das durch die Leiharbeitsrichtlinie (RL 2008/104) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt ist.
Da bei der Arbeitnehmerüberlassung häufig kein Rückkehrwille vorhanden ist, wird der Einsatzort im Sinne des Art. 8 Rom-I als gewöhnlicher Arbeitsort betrachtet.
Das europäische Recht sieht vor, dass Deutschland ausländischen Verleihunternehmen gestattet, Arbeitnehmer nach Deutschland zu überlassen, auch wenn das Verleihunternehmen hier keine Niederlassung hat (EuGH C-493/99).
Für mich als deutschen Arbeitgeber ist es oft vorteilhaft, deutsches Arbeitsrecht bei Auslandseinsätzen anzuwenden, weshalb ich die Entsendung häufig bevorzuge.
Dokumentationen, die den Rückkehrwillen des Arbeitnehmers belegen, können dies unterstützen.
Hinweis: Bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Aufnahmestaates.
Sozialversicherungsrecht
Das relevante Sozialversicherungsrecht für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse unterliegt der EU-Verordnung 883/2004.
Allgemein gilt: Die Sozialversicherungspflicht besteht am regelmäßigen Arbeitsort.
Der Aufnahmestaat ist in diesen Fällen nicht berechtigt, Sozialversicherungsbeiträge zu erheben (EuGH C-369/96 „Guiot“).
Bei einer Entsendung von bis zu 24 Monaten bleibt das Sozialversicherungsrecht des Ursprungslandes gültig (Art. 12 I VO 883/2004), ebenso gilt dies für Arbeitnehmerüberlassungen.
Wenn Arbeitnehmer an mehreren Standorten tätig sind, findet das Sozialversicherungsrecht des Wohnorts Anwendung (Art. 13 EU-VO 883/2004). Sozialleistungspflichten und daraus resultierende Ansprüche sind jedoch gesondert geregelt (Art. 17-70 EU-VO 883/2004).
Hinweis: Das Sozialversicherungsrecht des gewöhnlichen Arbeitsortes ist auch für Entsendungen und Überlassungen bis zu 24 Monaten gültig.
Steuerrechtliche Regelungen
Im Steuerrecht wird die Steuerpflicht grundsätzlich durch den Wohnsitz oder den üblichen Aufenthaltsort festgelegt, nicht durch den Arbeitsort.
Arbeitnehmer, die höchstens 183 Tage im Jahr im Ausland arbeiten, sind steuerpflichtig im Herkunftsland.
Eine Ausnahme besteht, wenn zwischen zwei Staaten ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht – dies ist im Einzelfall zu prüfen.
Hinweis: Im Steuerrecht gilt grundsätzlich das Wohnsitzprinzip.
Die Zuständigkeit der Gerichte für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen ist eigenständig zu klären und muss nicht zwangsläufig mit der anzuwendenden Rechtsordnung übereinstimmen.
Es kann beispielsweise der Fall sein, dass ein polnisches Gericht über die Ansprüche auf den deutschen Mindestlohn entscheiden muss.
Die Regelungen zur Gerichtszuständigkeit sind in der EuGVO (Verordnung 44/2001, auch als „Brüssel I“ bekannt) festgelegt.
Für Klagen gegen Arbeitgeber gilt:
Grundsatz: Der Wohnsitz des Beklagten bestimmt in der Regel das zuständige Gericht.
Ergänzend: Zuständigkeit besteht am Sitz oder an einer Zweigniederlassung des Arbeitgebers (Art. 5 Nr. 5 EuGVO), am gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 19 Nr. 2a EuGVO) oder an der einstellenden Niederlassung (Art. 19 Nr. 2b EuGVO).
Für Klagen gegen Arbeitnehmer ist ausschließlich ein Gericht im Land des Wohnsitzes des Arbeitnehmers zuständig (Art. 20 EuGVO).
Diese Bestimmungen der EuGVO sind zwingend und können nicht vertraglich abgeändert werden (BAG 02.07.2008 – 10 AZR 355/07).
Im modernen Arbeitsumfeld, das von einer zunehmenden Internationalisierung geprägt ist, sehen sich Arbeitnehmer und Unternehmen häufig mit komplexen Fragestellungen des internationalen Arbeitsrechts konfrontiert.
Als erfahrener Rechtsanwalt im Arbeitsrecht biete ich Ihnen umfassende Beratung und individuelle Lösungen für sämtliche Themen im grenzüberschreitenden Arbeitsrecht.
Meine Leistungen im internationalen Arbeitsrecht:
Beratung bei Entsendungen und Arbeitnehmerüberlassungen:
Unterstützung bei der rechtssicheren Gestaltung von Auslandseinsätzen,
Klärung von arbeitsrechtlichen Vorschriften und Sozialversicherungspflichten im Ausland.
Beratung zu Mindestlohn und Arbeitsschutz im Auslandseinsatz:
Sicherstellung der Einhaltung von Mindestlohnregelungen und Arbeitszeiten gemäß den geltenden Rechtsvorschriften am Einsatzort.
Kompetente Unterstützung bei Steuer- und Sozialversicherungsfragen:
Klärung der Sozialversicherungspflicht bei grenzüberschreitenden Einsätzen gemäß der EU-Verordnung 883/2004,
steuerliche Fragestellungen bei Auslandseinsätzen.
Rechtliche Unterstützung bei Gerichtszuständigkeiten:
Bestimmung der zuständigen Gerichte bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten nach der Brüssel-I-Verordnung (EuGVO) und Klärung der Anwendbarkeit nationaler Regelungen.
Kündigungsschutz und individuelle Vertragsgestaltung:
Absicherung arbeitsrechtlicher Interessen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite bei grenzüberschreitenden Arbeitsverträgen.
Vertrauen Sie auf meine kompetente Beratung im internationalen Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie mich, um Ihre rechtlichen Anliegen professionell und umfassend zu klären.
Das internationale Arbeitsrecht befasst sich mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen und Verpflichtungen, die über nationale Grenzen hinweg bestehen. Es behandelt Themen wie Entsendung, Arbeitnehmerüberlassung, Sozialversicherungs- und Steuerpflichten sowie die gerichtliche Zuständigkeit bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen.
Im Falle einer Entsendung von bis zu 24 Monaten bleibt das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes in Kraft (EU-Verordnung 883/2004, Art. 12). Das bedeutet, dass ein in Deutschland sozialversicherter Arbeitnehmer auch während eines vorübergehenden Einsatzes im Ausland weiterhin in Deutschland versichert ist.
Im Falle einer Entsendung bleibt der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber gebunden und kehrt nach dem Auslandseinsatz zurück. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung hingegen unterliegt der Arbeitnehmer dem Direktionsrecht des ausländischen Unternehmens, wodurch das Arbeitsrecht des Einsatzlandes stärker zur Anwendung kommt.
Im Falle einer grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung findet das Arbeitsrecht des Aufnahmestaates Anwendung, welches durch die Leiharbeitsrichtlinie und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt ist. Dies trifft zu, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft im Ausland tätig ist und keinen Wunsch nach Rückkehr äußert.
Im Rahmen einer Workation arbeitet ein Arbeitnehmer vorübergehend aus dem Ausland remote, häufig in Kombination mit Urlaub. Dabei treten steuerliche und arbeitsrechtliche Fragestellungen auf, die durch Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) sowie die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Aufenthaltslandes geklärt werden.
Im Falle eines Betriebsübergangs ins Ausland findet das deutsche Betriebsübergangsrecht Anwendung, welches den Schutz der Arbeitsverträge gewährleistet. Wenn es zu einer Betriebsverlegung ins Ausland kommt, ändert sich der Arbeitsort; der Arbeitgeber darf gemäß GewO keinen Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung ins Ausland versetzen.
Ja, entsandte Arbeitnehmer haben in Deutschland das Recht auf den deutschen Mindestlohn, selbst wenn ihr Arbeitsvertrag nach ausländischem Arbeitsrecht geregelt ist. Dies gewährleistet, dass in Deutschland tätige Arbeitnehmer nicht unter dem deutschen Mindestlohn entlohnt werden.
Die gerichtliche Zuständigkeit wird durch die Brüssel-I-Verordnung (EuGVO) bestimmt. In der Regel ist der Standort des Arbeitgebers entscheidend. Für Klagen gegen Arbeitnehmer ist lediglich das Gericht des Wohnsitzlandes des Arbeitnehmers zuständig. Die EuGVO lässt sich nicht durch vertragliche Vereinbarungen ändern.
Im Steuerrecht findet das Wohnsitzprinzip Anwendung. Arbeitet ein Arbeitnehmer höchstens 183 Tage im Jahr im Ausland, bleibt er im Herkunftsland steuerpflichtig. Besteht zwischen den Ländern ein Doppelbesteuerungsabkommen, sollten die spezifischen Regelungen im Einzelfall untersucht werden.
Fakten aus dem Ausland, wie etwa freie Stellen im Ausland, müssen bei Kündigungen in Deutschland nicht zwingend berücksichtigt werden. Dennoch ist es möglich, dass im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen als Teil eines inländischen Unternehmens angesehen werden und somit dem deutschen Betriebsverfassungsgesetz unterliegen.
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