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Rechtsanwalt Kündigung aussprechen Mönchengladbach

Dienstleistung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber

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Kündigung rechtlich korrekt aussprechen

Sie beabsichtigen, einen Mitarbeiter zu kündigen? Soll dies durch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung erfolgen? Welche Gründe können für die Kündigung angeführt werden? Wie verhält es sich mit den Kündigungsfristen und dem Kündigungsschutz?

Nur eine rechtmäßig durchgeführte Kündigung kann das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Begehe ich als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler, drohen schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen. Dies kann zu langen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall meinen Betrieb stören. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und ggf. die Einbeziehung des Betriebsrats.

Damit die Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest ist, ist rechtlicher Beistand entscheidend. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht erkläre ich Ihnen, worauf Sie achten müssen.

Wie Sie eine wirksame Kündigung vornehmen

Damit Ihre Kündigung vor Gericht standhält und rechtsgültig ist, sollten Sie folgendes berücksichtigen:

Kündigungsarten

  • Im Arbeitsrecht gibt es zwei Arten von Kündigungen: ordentliche (fristgerechte) und außerordentliche (fristlose) Kündigungen.
  • Darüber hinaus gibt es weitere Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
    • Anfechtung: Sie haben das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten, beispielsweise wenn der Bewerber Sie im Bewerbungsgespräch getäuscht hat.
    • Auflösende Bedingung: Das Arbeitsverhältnis kann an eine Bedingung (wie eine zeitliche Befristung) geknüpft sein. Zeitlich befristete Arbeitsverträge sind nicht ordentlich kündbar.
    • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich auf eine Beendigung einigen.
    • Beendigung durch Rente: Dies ist nur möglich, wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist; andernfalls bedarf es einer regulären Kündigung.
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Grund der Kündigung

  • Die ordentliche Kündigung
    • Gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) muss die ordentliche Kündigung nicht näher begründet werden.
    • Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Kündigungsgrund erforderlich, sobald das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der zu kündigende Mitarbeiter seit mindestens 6 Monaten angestellt ist.
    • Folgende Kündigungsgründe können vorliegen:
      • Personenbedingt: wenn der Arbeitnehmer aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen oder chronischen Erkrankungen nicht mehr in der Lage ist, seine beruflichen Aufgaben zu erfüllen.
      • Verhaltensbedingt: wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Die Beispiele aus den außerordentlichen Kündigungsgründen sind hier ebenfalls anwendbar.
      • Betriebsbedingt: wenn betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen – etwa bei Personalabbau aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage. Der Arbeitgeber muss hierbei eine Sozialauswahl unter den betroffenen Mitarbeitern treffen.
  • Die fristlose Kündigung
    • Sie kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie etwa:
      • Bedrohung von Kollegen
      • Exzessive private Nutzung von Diensthandy oder Internet während der Arbeitszeit
      • Arbeitszeitbetrug
      • Straftaten im Betrieb wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
      • Diskriminierung
      • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
      • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
      • Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
      • Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen
      • Störung des Betriebsfriedens
    • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
    • Die fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anzusehen. Vorher können mildere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht gezogen werden.
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Fristen für die Kündigung

  • Die Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
    • 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren
    • 7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 20 Jahren
    • 2 Wochen während der Probezeit
  • Bei außerordentlichen Kündigungen muss diese innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

Besonderer Kündigungsschutz

    • Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel für folgende Gruppen:
      • Schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG)
      • Auszubildende gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG)
      • Wehrdienstleistende gemäß Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
      • Betriebsratsmitglieder gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
      • Behinderte gemäß Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
      • Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
      • Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftragte
In diesen Fällen sind Kündigungen entweder ausgeschlossen oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Außerordentliche Kündigungen bleiben in extremen Fällen weiterhin möglich.
 

Kündigungsschutzklage

  • Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
  • Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden, da die Kündigung ansonsten als gerechtfertigt gilt (Präklusionsfrist).

Beteiligung des Betriebsrats

  • Ein Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen.
  • Dies beeinflusst jedoch nicht die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.

Schriftform

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt: auf Papier und eigenhändig unterschrieben.
  • Die Möglichkeit, die Kündigung auf elektronischem Wege (via E-Mail, WhatsApp, Fax) auszusprechen, ist gemäß Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen.
  • Eine Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Zur Sicherheit sollte jedoch eine Vollmachtsurkunde beigefügt werden, da der Arbeitnehmer die Kündigung ansonsten unter Umständen zurückweisen und die Kündigungsfrist verstreichen lassen kann.
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Wie ich Ihnen helfen kann

Eine Kündigung eines Mitarbeiters ist stets eine schwierige Entscheidung. Ich biete Ihnen in rechtlicher Hinsicht meine langjährige Praxiserfahrung zur Unterstützung an. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bin ich bestens mit der aktuellen Rechtsprechung und den komplexen gesetzlichen Regelungen vertraut, um Kündigungen rechtssicher und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei richte ich mich nach Ihren individuellen Bedürfnissen: ob außerordentlich oder ordentlich, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Ich berate und vertrete Sie persönlich und kompetent. Gerne bespreche ich im Vorfeld die Beratungskosten mit Ihnen, damit Sie genau wissen, was auf Sie zukommt.

Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich umgehend bei mir melden, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht teilweise sehr kurz sind (2-3 Wochen).
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Eine außerordentliche Kündigung stellt nach dem ultima-ratio-Prinzip das letzte Mittel dar. Daher muss der Arbeitgeber zuvor Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. In besonders schwerwiegenden Fällen kann jedoch auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.
Im Arbeitsrecht gibt es die ordentliche und außerordentliche Kündigung. Diese beenden das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers. Die Änderungskündigung hingegen hat das Ziel, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen.
Während eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, muss bei einer ordentlichen Kündigung zusätzlich die Kündigungsfrist abgelaufen sein. Diese bedarf keiner Begründung, jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. Eine außerordentliche Kündigung hingegen ist nur aus bestimmten Gründen möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung ab einer Betriebsgröße von 10 Arbeitnehmern (sogenannter Kleinbetrieb). Der einzelne Arbeitnehmer muss dabei mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.
Zusätzlich zum Kündigungsschutzgesetz gibt es einen speziellen Kündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen: schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, behinderte Mitarbeiter und Datenschutzbeauftragte. Diese Personen können nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt. Beispiele hierfür sind Drohungen, die private Nutzung des Diensthandys oder des Internets, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung oder Diebstahl, Diskriminierung und das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit.

Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Diese Frist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und variiert zwischen 1 und 7 Monaten. Der Arbeitnehmer kann mit einer Frist von 1 Monat kündigen. Abweichungen können (tarif-)vertraglich geregelt werden.

Eine Kündigung darf ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Er kann jedoch einen Bevollmächtigten, wie beispielsweise einen Prokuristen, damit betrauen. In diesem Fall sollte die Vollmacht der Kündigung beigefügt werden, da der Mitarbeiter andernfalls die Kündigung zurückweisen kann, wodurch die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die Kündigung schriftlich zu erfolgen. Dies bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in Papierform vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein muss. Elektronische Formen (wie SMS, E-Mail, PDF, elektronische Signaturen) sind ausgeschlossen.

Nein, ein Arbeitnehmer hat im Allgemeinen keinen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Dies ist insbesondere dann von Interesse, wenn damit die hohen Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.

Rechtsgebiet

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