Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen.
Recht auf Homeoffice: Gesetze und Gerichtsurteile
Derzeit existiert kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Dennoch hat die Rechtsprechung in besonderen Fällen einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Personen das Recht auf eine ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Tätigkeit.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daraus geschlossen, dass für besonders schützenswerte Gruppen ein Anspruch auf Homeoffice bestehen kann.
Ein Beispiel hierfür ist ein querschnittsgelähmter Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Homeoffice per Arbeitsanweisung: Rechtliche Grundlagen und Beschränkungen
Ein Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter nicht einseitig zur Heimarbeit verpflichten.
Gemäß § 106 GewO ist es dem Arbeitgeber zwar erlaubt, den Arbeitsort nach billigem Ermessen festzulegen.
Jedoch endet dieses Weisungsrecht dort, wo die Grundrechte des Arbeitnehmers betroffen sind.
Dies ist der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers tangiert wird, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört.
Somit ist eine Versetzung ins Homeoffice per Weisung unzulässig.
Lehnt ein Mitarbeiter eine solche Anweisung ab, rechtfertigt dies keine wirksame Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
Das Gericht erkannte in diesem Fall keine beharrliche Arbeitsverweigerung.
Homeoffice-Arbeit: Einvernehmliche Vereinbarungen und Regelungen aus Anwaltssicht
Bei der Einführung von Homeoffice-Regelungen sind zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen zu berücksichtigen. Nur so lassen sich Bußgelder vermeiden und die Einhaltung von Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz und den Arbeitszeitvorgaben gewährleisten.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Auch im Homeoffice findet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Anwendung.
Angestellte müssen daher die Vorschriften zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie das Verbot von Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen beachten.
Ich empfehle, auf diese Vorschriften hinzuweisen und ein Modell zur Zeiterfassung einzuführen, um die Einhaltung sicherzustellen.
Arbeitsschutz
Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Arbeitsschutz auch im Homeoffice zu gewährleisten.
Dazu zählen die Ermittlung erforderlicher Arbeitsschutzmaßnahmen und die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung.
Obwohl keine Verpflichtung zur Kontrolle des Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht, sind eine genaue Erfragung der Umstände und angemessene Unterweisungen der Mitarbeitenden notwendig.
Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss vom Arbeitgeber berücksichtigt werden.
Datenschutz
Im Homeoffice gelten hohe Anforderungen an die Datensicherheit und IT-Infrastruktur.
Es obliegt dem Arbeitgeber, geeignete Datenschutzvorkehrungen zu treffen und sicherzustellen, dass Mitarbeitende während ihrer Tätigkeit zu Hause die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
Dies schließt die Nutzung von VPN-Verbindungen und die sichere Speicherung von Daten auf einem Unternehmensserver ein.
Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt, dass Betriebsräte bei der Gestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können.
Dies umfasst Regelungen zum zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anwesenheitspflichten, Erreichbarkeit und Sicherheitsaspekte.
Die Entscheidung über das „Ob“ der mobilen Arbeit bleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde erweitert.
Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen, sind versichert.
Dies umfasst auch Wege zur Kinderbetreuung außer Haus.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat den Versicherungsschutz auf dieselbe Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen ausgeweitet.
Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen.
Es ist ratsam, in einer Homeoffice-Vereinbarung eine Klausel zur Versetzung des Arbeitsortes aufzunehmen.
Eine solche Klausel gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer dauerhaft zurück in den Betrieb zu holen.
Dies wird besonders notwendig, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschte Leistung erbringt oder wenn bestimmte Umstände die Anwesenheit im Betrieb erfordern.
Die Anweisung zur Rückkehr muss dabei billigem Ermessen entsprechen.
Dies setzt eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus.
Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind hierbei zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Die Auflösung der Homeoffice-Vereinbarung
Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen.
Ob die Gründe für den Widerruf explizit in die Vereinbarung aufgenommen werden müssen, ist derzeit noch nicht abschließend geklärt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat festgestellt, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und somit unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
Das Gericht hob hervor, dass bei einer einseitigen Anordnung zur Änderung des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen.
Im Gegensatz zu den Niederlanden bin ich als Arbeitgeber in Deutschland nicht verpflichtet, zu begründen, warum Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es gibt bisher keine gesetzliche Vorschrift diesbezüglich. Erfahren Sie hier die aktuellen rechtlichen Voraussetzungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen.
Die Entscheidung, Homeoffice im Unternehmen einzuführen, obliegt dem Arbeitgeber.
Jedoch kann eine Änderung des Arbeitsortes als Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG angesehen werden.
In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG notwendig.
Montag bis Freitag von 08.30 – 13.00 Uhr und 14.00 – 17.30 Uhr
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